X
تبلیغات
آموزش و توسعه انسانی - رابطه آموزش و بهره وری نیروی انسانی

آموزش و توسعه انسانی

علمی آموزشی سیاسی اجتماعی

رابطه آموزش و بهره وری نیروی انسانی

مهارت‌هاىمورد نياز مديران ديدگاه دوبرين

مهارت فني: تسلط بر يك فعاليت معين اعم از روش ها، فرايندها، رويه ها، يافنون

مهارت انساني: توانايي مدير براي كار كردن موثر با افراد

مهارت اداركي: توانايي ديدن سازمان به عنوان يك كل. اين توانايي شامل تشخيص اينكه چطور وظايف مختلف سازمان به يكديگر وابسته هستند و چطور تغيير در يك قسمت ديگر قسمت ها را تحت تاثير قرار مي دهد.

مهارت تشخيصي (Diagnostic): توانايي بررسي يك مسئله و تشخيص يك راهكار مناسب براي حل آن.

مهارت سياسي: توانايي كسب سهمي از قدرت در سازمان و جلوگيري ديگران از تعرض به آن.

 

دلايل نياز به آموزش كاركنان

یاد گیری برای تمام عمر و بطور مستمر باید به یک لرزش تبدیل شود.امروزه یکی از آفت های بزرگ محیط های کاری ما ساده هستند،آموزشهای فنی و بالا ندیده اند و این یک نقطه ضعف است.لذا بمنظور جبران این نقطه ضعف،نیروی کار باید مورد آموزش قرار گیرد.ضمنا ذهنیت مدیران که آموزش را هزینه تلقی میکنند،باید متحول کرد تا آنرا یک سرمایه گذاری بلند مدت تلقی نمایند.با توجه به آنچه ذكر شد، مي‌توان عواملي را كه آموزش كاركنان را ضروري ساخته است، به قرار ذيل دسته بندي كرد:

شتاب فزاينده علوم بشري در تمام زمينه‌ها

پيشرفت روز افزون تكنولوژي

پيچيدگي سازمان به دليل ماشيني شدن

تغيير شغل يا جابجاي شغلي

روابط انساني و مشكلات انساني

ارتقاء و ترفيع كاركنان

اصلاح عملكرد شغلي

كاركنان جديد الاستخدام

بهره‌وري كاهش حوادث كاري

نيازهاي تخصصي و حرفه‌اي نيروي انساني

تعيين نياز آموزشى

كلارك (1992) معادله

نيازهاي آموزشي = عملكرد واقعي (فعلي) – عملكرد استاندارد (مطلوب (

را در رابطه با فرد، واحد سازماني، و سازمان صادق مي داند.

به زعم وي تشخيص نيازهاي آموزشي شامل تحليل در سه سطح است: سطح سازمان، سطح شغل يا پست، و سطح فردي.

اگر به اين مدل سطح دولت را اضافه و الزامات آموزشي ناشي از تغييرات محيطي را نيز مد نظر قرار دهيم، مدل نسبتاً كاملي خواهد بود كه مي تواند در تشخيص نيازهاي آموزشي مديران بخش دولتي كارساز باشد.

 

مقاصد آموزش ضمن خدمت

هماهنگ و همسو نمودن كاركنان با سازمان: اين امر از يك سو براي تحقق اهداف سازمان و دستيابي به سياستها و خط‌مشي‌هاي تعيين شده براي مؤسسه داراي اهميت است و از سوي ديگر پيشرفت شغلي و حرفه‌اي فرد در سازمان در گرو آگاهي وي از انتظارات مقامات مافوق و نحوه انجام تكاليف و مسئوليت‌هاي شغلي است.

افزايش رضايت شغلي و بهبود روحيه كاركنان: مسئله برانگيختن كاركنان براي انجام وظايف شغلي يكي از مهمترين دلمشغولي‌هاي مديران سازمانها مي‌باشد. براي آنكه روحيه كاركنان تقويت شود و رضايت آنان از حرفه‌اشان افزايش يابد، نظريات گوناگوني ارائه شده است. از جمله اين نظريات، نظريه هرم سلسله مراتبي نيازهاي مازلو است. از نقطه نظر وي، برطرف كردن نيازهاي سطوح بالا نقش بسيار مهمي در انگيزش و فزوني رضايت شغلي افراد در جهت انجام وظايف شغلي دارد.

كاهش حوادث و ضايعات كاري: در بسياري از مؤسسات، حوادث كاري عمدتاً بواسطه عدم آگاهي و مهارت‌ كافي كاركنان رخ مي‌دهد. اين بيان خصوصاً در مورد كساني كه با ابزارها و تجهيزات حساس و توام با خطر در كارخانجات سروكار دارند، مصداق بيشتري دارد. علاوه بر حوادث مختلف كه بواسطه فقدان مهارت و دانش افراد بوجود مي‌آيد، ضايعات كاري و افزايش هزينه‌هاي سازمان نيز از جمله نتايج نقصان دانش و توانش نيروي انساني در سازمان‌ها مي‌باشد. بنابراين ضرورت دارد با توجه به مسائل مطرح شده و همچنين عواقب آنها نظير تنبيه، توبيخ، اخراج و كه عمدتاً بواسطه عدم آگاهي افراد از سياستها، انتظارات و توقعات سازمان و نيز عدم آشنائي با انجام بهينه وظايف و تكاليف شغلي است، آموزش ضمن خدمت بطور جدي مورد توجه سازمانها قرار گيرد.

بهنگام سازي دانش و توانش نيروي انساني در سازمان: شالوده افزايش بهره‌وري در سازمان‌ها مستلزم تاكيد بر نيروي انساني از نظر كيفي و ممانعت از نابهنگام شدن افراد در حرفه‌شان مي‌باشد. بنا به تعريف، نابهنگامي در حرفه عبارت است از تقليل كارآيي در انجام كار در طول زمان و بالاخره فقدان دانش يا مهارت نوين است. اين مسئله باعث مي‌شود كه فرد به دلايل مختلف از لحاظ حرفه‌اي فرسوده شود و قادر به انجام وظايف و تكاليف سازماني نباشد. اگر چه تمامي عوامل ايجاد‌كننده نابهنگامي در حرفه را نمي‌توان از طريق آموزش برطرف ساخت، اما بدون شك آموزش ضمن خدمت كاركنان از طريق بهسازي و نوسازي دانش و توانايي افراد، نقش مهمي در بهنگام‌سازي آنان دارد.

كمك به تغيير و تحولات سازماني: تغيير و تحولاتي كه در محيط سازمان بوقوع مي‌پيوندد، عمدتاً مستلزم آماده‌سازي پرسنل و نيروي انساني است. نكته اساسي در ارتباط با تغييرات سازماني، مقاومت كاركنان در مقابل آن است. كاركنان سازمان‌ها ممكن است به دلايل مختلفي نظير دلمشغولي اطلاعاتي، نگراني درباره موفقيت، مقام و وضعيت مالي خود در وضعيت جديد، نگراني درباره ناتواني در انجام وظايف، و دلايل متعدد ديگر در مقابل تغييرات مقاومت كنند. به اين دليل به غير از تدابير ديگر نظير مشاركت كاركنان در برنامه‌ريزي تغيير و آموزش و توجيه پرسنل نيز نقش بسيار مهمي را در موفقيت تغييرات ايفاء مي‌نمايد. بنابراين از جمله مهمترين وظايف آموزش ضمن خدمت در سازمانها، كمك به تغييرات سازماني است.

انطباق با شرايط، اوضاع و احوال اجتماعي: تمامي سازمانهاي معاصر در محيطي فعاليت مي‌كنند كه از لحاظ فرهنگي داراي ارزشها و ايدئولوژي ويژه‌اي هستند. موفقيت بسياري از آنها در گرو شناخت اين چگونگي اجتماعي و انطباق بهينه با آن است. محيط اجتماعي سازمان‌ها كه مي‌توان آنرا فراسيستم اجتماعي در عين حال حوزه عمل و ميدان فعاليت سازمان‌ها را تا حدود زيادي تعيين مي‌نمايد، دانست. بنابراين شناخت اين فراسيستم و درك عميق آن براي تمامي كاركنان سازمان‌ها خصوصاً مديران و تصميم‌گيرندگان سطوح عالي سازمان از اهميت فوق العاده‌اي برخوردار است.

تقويت روحيه همدلي و همكاري در بين كاركنان سازمان: در حقيقت توفيق سازمان در دستيابي به اهداف تعيين شده تا حد زيادي تابع فضاي اعتماد و تفاهم متقابل در محيط كار، افزايش ميزان همكاري كاركنان با يكديگر، افزايش ميزان همكاري كاركنان با سرپرستان و مديران و مهمتر از همه ايجاد هماهنگي در نحوه انجام امور سازمان در واحدهاي مختلف مي‌باشد. به نظر مي‌رسد يكي از راههاي ايجاد هماهنگي و همدلي، استفاده از آموزشهاي ضمن خدمت مي‌باشد كه از يكسو زمينه تماس متقابل كاركنان با يكديگر در محيط آموزشي را فراهم مي‌سازد و از سوي ديگر و از طريق افزايش دانش و اطلاعات شغلي، برداشتها و علايق حرفه‌اي تقريباً يكساني را در آنها ايجاد مي‌كند.

تاریخچه آموزش ضمن خدمت در جهان

آموزش ضمن خدمت در مفهوم سنتی، که به معنای انتقال مجموعه‌ای از مهارت‌ها و فنون به شکل استاد - شاگردی است، دارای سابقه بسیار طولانی است. بررسی سوابق تاریخی در این زمینه نشان می‌دهد که آموزش ضمن خدمت سنتی به مراتب از آموزش‌های رسمی و کلاسیک دیرینه‌تر می‌باشد. آن‌چه که موجبات توجه بنیادی به آموزش ضمن خدمت به مفهوم جدید را ایجاد و تسهیل کرد، تغییر و تحولاتی گسترده‌ای بود که دستاوردهای مهمی خصوصاً در قلمرو تکنولوژی به همراه داشت. بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که توجه به نارسایی‌های آموزش ضمن خدمت سنتی و لزوم تجدید ساختار آموزش کارکنان امری است که عموماً با انقلاب صنعتی پا گرفت و پس از آن توسعه یافت.(فتحی واجارگاه، 1376)

مرتبه اصلی توجه به آموزش نیروی انسانی از زمان موج پیشرفت‌‌های عظیم قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم شکل گرفت، اگرچه ریشه آن در دهه‌ها و قرون قبل یافت می‌شود. این تحولات علاوه بر این که شرایط لازم برای ورود به مشاغل مختلف را دگرگون ساخت و بخش‌های مختلف اقتصادی و اجتماعی، مدارک تحصیلی بالاتری را به عنوان شرط ورود به مشاغل قرار دادند، آموزش نیروی انسانی در ضمن کار نیز مورد توجه خاص قرار گرفت. بررسی سیر تحول سازمان‌ها در ممالک توسعه یافته نیز بر این ادعا صحه می‌گذارد که رمز موفقیت این سازمان‌ها، توجه ویژه به تحصیلات، بازآموزی و آموزش‌های تخصصی در حین کار بوده است. بنابراین در قرن بیستم آموزش ضمن خدمت در بسیاری از ممالک توسعه یافته شکل گرفته و در نیمه دوم نهادینه گردید. اینک برخی از تحولات در این زمینه در کشورهای مختلف جهان را مرور می‌کنیم.

  در کشور انگلستان، آموزش ضمن خدمت به طور جدی در اواسط قرن بیستم مورد توجه قرار گرفت اما قبل از آن و در قرن نوزدهم تشکیلاتی تحت عنوان معلمین سازمان‌یافته به وجود آمد(کریم‌زاده، 1372) در سال 1944 برای اولین بار آموزش ضمن خدمت کارکنان به طور سازمان یافته در این کشور مورد توجه قرار گرفت(فتحی واجارگاه، ص 27، 1376)

  در کشور فرانسه، آموزش ضمن خدمت کارکنان در سال 1946 مورد توجه قرار گرفت. در این سال موسسه‌ای تحت عنوان «موسسه امور اداری» تشکیل شد که عهده‌دار امور مربوط به تهیه، تدوین و اجرای برنامه‌های آموزشی در سطح سازمان‌های دولتی گردید. هدف اساسی این موسسه، بهبود بخشیدن به خدمات دولتی و اصلاح کیفی آن بود(فتحی واجارگاه، ص 28، 1376)

در کشور ایالات متحده آمریکا، آموزش ضمن خدمت کارکنان از سال 1949 مورد توجه ویژه قرار گرفت. خصوصاً در نیمه دوم قرن بیستم از توسعه روزافزونی برخوردار گردید. به این اعتبار در آموزش و پرورش در دهه 1960 بخش عظیمی از نیروی انسانی تحت پوشش آموزش‌های ضمن خدمت قرار گرفتند.(فتحی واجارگاه، ص 28، 1376)برای مثال در کارخانه تولید شرکت جنرال موتورز در دیترویت به سبب آموزش دادن به کارگران در زمینه های مختلف،هزینه های مربوط به قطعات معیوب ظرف دو سال به میزان چهار صد درصد کاهش یافت.در آمریکا کمبود نیروی کار واجد شرایط یکی دیگر از دلیل هایی است که مدیران به کارگران باید آموزشهای مختلف (در بسیاری از رمینه ها)بدهند.

   در چین آموزش ضمن خدمت تاریخی طولانی دارد. آموزش‌های مالی ضمن خدمت در چین از سال 1979 که کمیسیون اقتصادی دولت، مرکز آموزش ملی پکن را تشکیل داد، شروع گردید. این آموزش‌ها به منظور ارائه خدمات آموزشی به کارکنان مالی دولت انجام می‌گرفت.(سازمان امور اداری و استخدامی، 1369)

تاریخچه آموزش ضمن خدمت درایران

در کشور ایران نیز همانند بسیاری از ممالک، آموزش ضمن خدمت به صورت استاد - شاگردی از گذشته وجود داشته است ولی آموزش ضمن خدمت نیروی انسانی به شیوه نوین و به صورت موسسه‌ای تا اواسط دهه 1310 مطرح نبوده است.

بر اساس اطلاعات موجود در سال 1314 در راه‌آهن، مرکزی تحت عنوان هنرستان فنی راه‌آهن تأسیس شد. سپس در سال 1318 آموزشگاهی در وزارت پست و تلگراف و تلفن آغاز به کار کرد.(فتحی واجارگاه، 1376)

از سال 1327 برنامه‌های آموزش کارکنان جزو طرح‌های دولت قرار گرفت و دوره‌های آموزشی چندی به اجرا درآمد.

وزارتخانه‌های مختلف با توجه به نیازهای خود اقدام به اجرای دوره‌های آموزشی گوناگون نمودند تا آنکه برای هماهنگی دوره‌های آموزش کارکنان در بخش دولت، قانون استخدام کشوری در سال 1345 وزارتخانه‌ها و موسسات دولتی را مکلف نمود تا با رعایت مقررات مذکور، ادامه و اجرای برنامه‌های آموزشی و یا کارآموزی مستخدمین خود را به تصویب سازمان امور اداری و استخدامی برسانند(ابطحی، 1368)

هر وزارتخانه، موسسه دولتی یا خصوصی بایستی نیروی مورد نیاز دستگاه و سازمان خود را تربیت و آموزش دهد. غالباً تحصیلات افرادی که متقاضی استخدام می‌باشند، کاملاً با نیازهای سازمان‌های استخدام‌کننده هماهنگی ندارد و هر سازمانی بایستی نیروی کار مورد نیاز خود را آماده نماید. سازمان‌های دولتی در کشور ما جزو عمده موسسات استخدام‌کننده می‌باشند و بایستی پیشرو آموزش ضمن خدمت باشند.

بسیاری از علوم اداری و فنی، مدیریت و بازرگانی را می‌توان توسط برنامه‌های آموزشی مدون به کارمندان استخدام شده ارائه داد و از آنان یک نیروی انسانی قابل و با کفایت به وجود آورد. با آموزش ضمن خدمت، تمام سازمان‌ها می‌بایست نیروی مورد نیاز خود را برای مشاغل گوناگون به نحو احسن تربیت نمایند(عمادزاده، 1373)

روش های آموزش

در این راستا جستجوی راه کارهای آموزشی برای تاثیر در دانش، نگرش و مهارت افراد همواره دغدغه دست اندکاران آموزشی است . چرا که عدم توجه به شیوه های آموزشی موجب صرف وقت و هزینه ، عدم تحقق برنامه های آموزشی وبی شک عدم تغییر رفتار در فراگیران را در پی خواهد داشت . روشهای آموزش براساس محل آموزش به دو نوع حین خدمت و خارج از خدمت صورت می پذیرد.

ویژگیهای آموزش حین خدمت

ساده – کم هزینه - قراردادن کارکنان در موقعیت واقعی کاروبیشتر در مواقعی ضرورت می یابد که شبیه سازی مشاغل دشوار است.در این روش کارآموز و کارمند در محیط واقعی کار و در حالیکه وظیفه واقعی اش را انجام میدهد توسط شخص دیگری آموزش می بیند.

انواع آموزشهای حین خدمت

1)توجیه یاآموزش ورودی:درابتدای شروع به کار باشغل وسازمان آشنامی شوند.

2)آموزش استادشاگردی:به طورمعمول افرادی که می خواهند حرفه ای رابیاموزند وپیش ازآنکه درمشاغل پذیرفته شوند،این نوع آموزش رادردوره ای دوالی 5سال باید بگذرانند.

3)آموزش دستورالعمل های شغلی

4)گردش شغلی:آموزش گیرنده یاکارآموز به صورت دوره درمشاغل مختلف سازمان مشغول به کارمی شوند.ازاین روش دربرنامه های آموزشی مدیران نیز استفاده می گردد وافراد ازمنافع آموزش دربخش های مختلف سازمان بهره مند می شوند.

5)مربی گری ونظارت:درمربی گری ارتباط نزدیک بین کارآموز وسرپرستی که به طورمداوم اوراهدایت می کند، وجوددارد.

آموزش خارج از محیط کار

الف)سخنرانی

مزایای آموزشی:1)سخنران برارائه مطلب وزمان  کنترل دارد.2)علاوه برساده وکم هزینه بودن ازنظم ومنطق برخورداراست و....

معایب:

1)ممکن است ازاثربخشی چندانی برخوردارنباشدوتکراری باشد.

2)یک جانبه بوده ودارای بازخور نیست و....

ب)روش های سمعی وبصری

1)آموزش ازراه دور

2)آموزش ازطریق تشکیل میزگردازراه دور

3)آموزش ازطریق شبکه اینترنت وسی دی

4)آموزش به کمک رایانه

ج)شبیه سازی1)نمونه پژوهی یا مطالعه موردی2)تمرینات کازیه ای3)مدل سازی رایانه ای4)تمرین های تجربی5)آموزش کارگاهی6)بازی های آموزشی7)ایفای نقش

8)مدل سازی رفتاری

برنامه ریزی واجرای برنامه های آموزشی

برنامه ریزی به معنای فرآینداتخاذ مجموعه ای ازتصمیمات برای اقدامات مربوط به آموزش افراد درآینده می باشد،

شامل کاربرد منظم روش های تحلیلی درمورد هریک از اجزای نظام آموزشی بوده ،

هدف آن استقرار یک نظام آموزشی کارآمداست.

فعالیت های برنامه ریزی آموزشی

الف)گردآوری وسازماندهی اطلاعات درباره نظام آموزشی

ب)تشخیص دقیق منابع آموزشی

ج)تصمیم گیری جهت اجرای برنامه آموزشی وپیگیری اجرای تصمیمات

د)تخصیص منابع به گونه ای که محصول آموزش فرد مناسب برای شغل مناسب باشد.

نظارت وارزیابی درسنجش اثربخشی آزمون

نظارت صرفا امری اداری است که باهزینه ومدیریت اجرای طرح سروکاردارد.

درحالی که ارزیابی امر پیچیده تربوده وبه منظور مقایسه بین نتایج حاصل وهدف های تعیین شده برنامه انجام میشود

برای اینکه مشاهده شود آموزش به اهداف دسترسی یافته است، می توان از روش های ارزشیابی زیر استفاده نمود:

1)روش پیش آزمون وپس آزمون

2)روش آزمون عملکرد قبل وبعد از آموزش

3)روش تجربی کنترل گروهی

موضوعات قابل سنجش در ارزشیابی آموزش

1)ارزیابی واکنش کارآموزان2)سنجش میزان یادگیری

3)تغییر رفتار4)نتایج و دستاوردها

نتیجه گیری:

با توجه به مطالب عنوان گردیده مشخص گردید که هر فرد با مهارت بالاتر،بهتر و بهره ورتر کار میکند.یکی از راه های افزایش سطح مهارت،آموزش ضمن خدمت و آموزش دانشگاهی (آکادمیک)است.کارایی هر سازمان مستقیما به نحوه صحیح آموزش کارکنان آن سازمان بستگی دارد.بهره وری بر دانش،مهارت و نگرش نیروی کار بستگی دارد.میتوان گفت:مهارت نقش اصلی در دستیابی به انعطاف و اثر بخشی سازمانی بازی میکند.آموزش نیروی کار میتواند آن را اصلاح نموده و برای تطابق با فرایندها و تکنیک های جدید آماده کند و به بهره وری اجازه رشد سریعتر دهد.

منابع ومآخذ

1)سیدجوادین، رضا؛مبانی مدیریت منابع انسانی

2)استیفن پی.رابینز ترجمه پارساییان،علی؛اعرابی،محمد؛

مبانی رفتار سازمانی

3)خورشیدی،عباس؛نظارت وراهنمایی تعلیماتی

4)قلی پور رحمت الله،حمیدیان ماریا؛استخدام و بهره وری نیروی انسانی در ایران

در پایان از استاد جلیل القدر دکتر جعفر بیگ زاد که بهره مندی از محضر ایشان کمک فراوانی در تالیف این مقاله نمود کمال قدردانی را می نماید.

+ نوشته شده در  پنجشنبه بیست و نهم اردیبهشت 1390ساعت 8:35  توسط حمیدمظاهری راد  |